«2026 debe ser el año del nuevo Convenio, carrera profesional y la Funcionarización real»

Ceuta/ La Administración local de Ceuta afronta un punto de inflexión tras años de bloqueo normativo y precariedad organizativa. En este contexto, El Pueblo de Ceuta conversa con Iván Ramos, presidente del Sector de Administración Local y vicepresidente autonómico de CSIF, para analizar en profundidad las consecuencias del reciente Acuerdo Marco estatal y la aprobación de la nueva Relación de Puestos de Trabajo (RPT) del Ayuntamiento. Dos instrumentos que, según Ramos, eliminan definitivamente las excusas políticas y jurídicas que han frenado durante años reformas estructurales largamente reclamadas por la plantilla municipal. A lo largo de esta entrevista, el dirigente sindical desgrana con detalle la hoja de ruta que CSIF plantea para 2026.

Pregunta.- CSIF ha firmado un Acuerdo Marco estatal que blinda mejoras hasta 2028. ¿Qué supone realmente este pacto para el día a día de un empleado del Ayuntamiento de Ceuta?

Respuesta.- Supone un cambio de paradigma absoluto porque pasamos de vivir en la incertidumbre presupuestaria anual a tener un horizonte de garantías blindado por el Boletín Oficial del Estado. Hasta la fecha, los empleados públicos de Ceuta dependíamos de la voluntad política de cada gobierno para saber si ese año habría subida o congelación. Este acuerdo rompe esa dinámica y establece una hoja de ruta obligatoria y plurianual.

En lo estrictamente económico, garantiza una recuperación de poder adquisitivo real y sostenida con subidas fijas: un 2,5% ya para 2025 (con efectos retroactivos desde el 1 de enero), un 2% en 2026, un 4,5% en 2027 y otro 2% en 2028. A esto hay que sumar las cláusulas de revisión ligadas al IPC, lo que protege nuestras nóminas frente a la inflación. De hecho, ya hemos percibido los atrasos del 2,5% con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025, lo que reafirma la importancia de este acuerdo.

Pero lo más trascendente para el ámbito local es que este acuerdo actúa como una “llave maestra” jurídica frente a la Administración. Impone obligaciones legales en muchas cuestiones que cuando se desarrollen normativamente durante el año 2026, mejorarán significativamente nuestra capacidad y la certidumbre de empleados y ciudadanos.

P.- La indemnización por residencia es vital para nuestra ciudad. El acuerdo la cita para 2026. ¿Cómo va a asegurar CSIF que ese dinero llegue efectivamente al bolsillo de los trabajadores locales?

R.- La inclusión explícita de la revisión de los complementos de residencia e insularidad en el acuerdo nacional es un éxito estratégico de CSIF sin precedentes históricos. Hemos conseguido que el Estado reconozca, negro sobre blanco en un documento oficial, que trabajar en Ceuta tiene un sobrecoste de vida y penosidad que lleva años sin actualizarse y que debe subirse imperativamente a lo largo de 2026.

Sin embargo, en CSIF somos realistas y conocemos los laberintos de la burocracia. Nuestra estrategia a partir de ahora es de vigilancia extrema y presión institucional. No vamos a permitir que la tramitación administrativa entre el Ministerio de Hacienda y la Ciudad diluya o retrase esta subida ni un solo mes.

La residencia no es un privilegio, es la única herramienta eficaz para retener talento en servicios clave (policía, técnicos, trabajadores sociales, médicos, etc.) y evitar la fuga de profesionales a la península.

P.- La eliminación de la tasa de reposición es otro titular del acuerdo. ¿Qué impacto real tendrá en las futuras Ofertas de Empleo Público del Ayuntamiento?

R.- Es un giro de 180 grados en la política de personal. Pasamos de una “gestión de la miseria”, donde la ley solo nos permitía cubrir las plazas de la gente que se jubilaba (y a veces ni siquiera el 100%), a una política de planificación real de recursos humanos basada en necesidades.

Al eliminar la tasa de reposición, desaparece el corsé legal que asfixiaba nuestras plantillas. Esto nos permite sacar a Oferta de Empleo Público todas las plazas vacantes estructurales que existen en servicios que están al límite, como Policía Local, Bomberos, Menores, Servicios Sociales, Fomento, etc. Es la gran oportunidad histórica para rejuvenecer una plantilla que tiene una media de edad peligrosamente alta, garantizando la estabilidad del servicio público.

P.- Jornada de 35 horas y Teletrabajo. Son derechos que marca el acuerdo nacional. ¿Qué postura mantiene el sindicato?

R.- El Acuerdo Nacional ha eliminado las últimas trabas legales que quedaban para la implantación plena de las 35 horas. La postura de CSIF es inflexible: exigimos que se apliquen de forma efectiva, real y matemática en todos los sectores, servicios y organismos, sin letra pequeña ni interpretaciones restrictivas. Por suerte y gracias al trabajo bien hecho, tanto en nuestra Administración local pura, como en todo el sector periférico local, ya hace tiempo que tenemos establecidas las 35 h semanales.

En cuanto al teletrabajo, el acuerdo nos permite salir de la arbitrariedad actual y como no puede ser de otra manera, adaptaremos la nueva norma nacional que se apruebe a nuestra administración la cual, debe definir con claridad qué puestos son susceptibles de esta modalidad y que obligue a la Ciudad a dotar de medios técnicos (portátil, conexión segura) al trabajador. El teletrabajo debe dejar de ser una “gracia” que concede el jefe de turno según sus simpatías para convertirse en un derecho estructural de conciliación y modernización, perfectamente.

P.- Se habla de digitalización y formación en el nuevo marco. ¿Está preparada la plantilla de Ceuta para este reto?

R.- La plantilla tiene voluntad y capacidad de adaptación, como ha demostrado siempre, pero faltan medios y estrategia. El Acuerdo Nacional garantiza un Plan de Competencias Digitales universal para todos los empleados públicos.

Desde CSIF instaremos a la Ciudad a invertir y potenciar el Área de Telecomunicaciones y Sociedad de la Información del que ya disponemos y, en formación de calidad dentro de la jornada laboral. No es admisible pretender que el empleado aprenda a usar nuevas plataformas, expedientes electrónicos o herramientas de Inteligencia Artificial en su tiempo libre y con sus propios recursos. La modernización de la administración local exige perfiles técnicos adaptados a la gestión digital, y eso requiere una apuesta decidida de la Administración.

Ramos advierte de que mantener convenios caducados y procesos inacabados ya no es una opción

P.- Entrando en materia local, se ha aprobado recientemente el nuevo Reglamento de Puestos de Trabajo y la RPT. ¿Es la herramienta definitiva que CSIF demandaba?

R.- Es el cimiento imprescindible sobre el que construir todo lo demás. Sin la aprobación formal de la nueva RPT y su Reglamento, cualquier intento de hablar de funcionarización, carrera profesional o concursos de traslados se dificultaba y en muchos casos imposibilitaba los procedimientos, e incluso en ocasiones, terminaba impugnado en los tribunales y, aunque la situación actual es mucho mejor a lo anterior, llevábamos demasiados años gestionando el personal con parches, adendas y modificaciones puntuales que solo creaban caos organizativo y agravios comparativos.

Valoramos positivamente que por fin se haya dado luz verde al documento, pero no nos conformamos. CSIF va a vigilar con lupa que la RPT sirva para aflorar todas las plazas estructurales que hoy están cubiertas en precario, y para reconocer económicamente la penosidad, peligrosidad y responsabilidad real de muchos puestos que llevan años infravalorados en sus complementos específicos. La RPT no puede ser un papel mojado en un cajón; tiene que ser una herramienta viva y dinámica para ordenar la casa y hacer justicia retributiva. De hecho, hay pendiente una última adaptación que a primeros de años habrá que comenzar.

P.- Una gran novedad de la RPT es la creación del Grupo B. ¿Por qué era una línea roja para CSIF y a quién beneficia?

R.- Era una cuestión de justicia profesional y de estricta legalidad. Tenemos a muchos compañeros Técnicos Superiores de Formación Profesional encuadrados erróneamente en el Grupo C1, cobrando menos de lo que les corresponde por su titulación académica y asumiendo responsabilidades técnicas superiores.

Con la posibilidad de creación del Grupo B en la nueva RPT, la Ciudad reconocerá por fin su categoría real. Esto dignifica a la Formación Profesional dentro de la Administración y nos equipara a otras administraciones modernas. Ahora, desde CSIF, vamos a poder pelear para que la reclasificación de estos compañeros sea efectiva en la mayor brevedad posible. No queremos solo el cambio de nombre en la nómina; queremos que se traduzca en la subida retributiva correspondiente desde el primer día de aplicación. Es un paso de gigante en el reconocimiento del personal técnico especializado.

P.- Se está preparando el proceso de funcionarización del personal laboral. ¿Cuáles son las garantías irrenunciables que exige CSIF en esa negociación?

R.- Nuestra postura es inamovible y cristalina: funcionarización para dar estabilidad y homogeneidad, nunca para restar derechos. Apoyamos firmemente que el personal laboral fijo pase a ser funcionario para acabar con la doble escala salarial y de condiciones dentro del Ayuntamiento, pero exigimos un “blindaje total” en el proceso.

Nadie, absolutamente nadie, puede perder ni un euro de su nómina actual, ni ver mermada su antigüedad, ni perder sus grados consolidados en el tránsito de laboral a funcionario. Además, exigimos que las pruebas de acceso sean razonables, ágiles y adaptadas a la realidad, preferentemente mediante concurso o si no fuera posible, con un concurso-oposición suave. La funcionarización, con la nueva RPT en la mano, debe ser la gran oportunidad para encuadrar a cada trabajador en el grupo que realmente le corresponde por sus funciones, corrigiendo años de infra-clasificación del personal laboral.

P.- La seguridad y salud laboral es otra asignatura pendiente. ¿Qué medidas concretas va a exigir CSIF en el nuevo Convenio para proteger a la plantilla municipal?

R.- La salud laboral tiene que dejar de ser el “hermano pobre” de la negociación. Vamos a exigir que el nuevo Convenio incorpore protocolos específicos y actualizados frente a riesgos psicosociales (estrés, burnout, acoso), que son la nueva pandemia silenciosa en la Administración. También reclamaremos evaluaciones de riesgos reales en todos los puestos de trabajo, adaptadas a la edad de la plantilla y con medidas correctoras inmediatas, no informes que se quedan en un cajón.

Además, en servicios expuestos como Policía Local, Bomberos, Menores, Residencias, AASS, o Atención al Público, la protección física y jurídica es innegociable. Exigiremos que se reconozca la peligrosidad y penosidad en sus complementos específicos y que se les dote de medios de autoprotección adecuados. CSIF también pone el foco en la adaptación de puestos por motivos de salud y o edad: cuando un trabajador, por edad o enfermedad, no puede seguir en primera línea, la Administración tiene la obligación de ofrecerle una segunda actividad digna y útil, algo que hoy por hoy se hace de forma muy deficiente y solo en colectivos como policías y bomberos. Es el momento de mejorar y ampliar a otros colectivos igual de importantes y penosos.

CSIF plantea una hoja de ruta basada en negociación, control jurídico y presión institucional

P.- La RPT y el Acuerdo Nacional obligan a implantar la Carrera Profesional. ¿Cómo plantea CSIF que se haga esto en el Ayuntamiento?

R.- Hasta ahora, la “carrera” en el Ayuntamiento de Ceuta se limitaba básicamente a cumplir años para cobrar trienios. Eso es un modelo caduco que desmotiva al personal y no premia el esfuerzo ni la formación. El nuevo Reglamento y el Acuerdo Nacional nos obligan a implantar un modelo de Carrera Horizontal.

CSIF propone un sistema objetivo y transparente donde el empleado pueda progresar de grado y de complemento retributivo sin necesidad de cambiar de silla o puesto de trabajo, evaluando factores como su formación continua, la transferencia de conocimientos y la evaluación del desempeño. Pero, y esto es clave, exigimos que esto venga acompañado de presupuesto real. La carrera profesional sin dotación económica es un simple diploma de pared. Queremos que en los Presupuestos de 2026 se ponga dinero contante y sonante encima de la mesa para empezar a abonar los primeros niveles de carrera a la plantilla.

P.- Tenemos un Acuerdo Regulador y un Convenio Colectivo caducados desde 2007. ¿Por qué 2026 tiene que ser el año del cambio?

R.- Porque es una absoluta irresponsabilidad seguir funcionando con normas laborales de hace casi 20 años. El mundo laboral y social ha cambiado radicalmente desde 2007: hoy existen permisos de paternidad intransferibles, permisos por fuerza mayor, derecho a la desconexión digital, teletrabajo... y nuestro convenio actual no recoge nada de esto, lo que genera una inseguridad jurídica constante y obliga a los trabajadores a pleitear por derechos que ya son ley.

CSIF instará en el año próximo, la constitución y apertura inmediata de la Mesa Negociadora específica para redactar un nuevo Acuerdo Regulador y Convenio Colectivo moderno, del siglo XXI. No queremos más parches, ni prórrogas, ni acuerdos parciales. Queremos un texto nuevo e integral que incorpore todo el bloque social del Acuerdo Marco nacional y que dé seguridad y derechos actualizados a la plantilla para la próxima década. Es la prioridad absoluta y número uno de nuestra acción sindical local para este año.

Así mismo, entendemos que no el Gobierno Local no puede poner problemas en ello ya que son los mismos responsables políticos que han aprobado los nuevos convenios de las empresas municipales y organismos en los últimos 10 años, y como hemos dicho desde CSIF en multitud de ocasiones, no vamos a permitir que haya empleados de primera y de segunda.

P.- ¿Cómo encajan los Organismos Autónomos y las Empresas Municipales en esta hoja de ruta de modernización?

R.- CSIF es la garantía de que nadie se quede atrás en este proceso. Nuestra línea roja es la homologación total de condiciones. No vamos a permitir bajo ningún concepto que la nueva RPT, la funcionarización o la carrera profesional sean solo para el personal del “Ayuntamiento matriz”, mientras los trabajadores de Amgevicesa, Obimace, Servicios Tributarios o el ICD siguen en precario o con condiciones inferiores.

Exigiremos que los convenios propios de todas las empresas municipales y organismos autónomos trasladen de forma automática todas las mejoras que logremos en el Convenio Único de la Ciudad (subidas salariales, permisos, jornada, carrera). A igual servicio público prestado al ciudadano, mismos derechos laborales. Si la Ciudad intenta crear una administración de dos velocidades, nos tendrá enfrente con toda la fuerza de la organización.

P.- La relación con el Gobierno de la Ciudad ha tenido altibajos. ¿Confía CSIF en que el actual Ejecutivo local tenga la valentía política necesaria para acometer todas estas reformas en 2026?

R.- La confianza en el ámbito sindical no se regala, se gana con hechos y firmas en el BOCCE. Valoramos la buena disposición actual que muestran algunos consejeros y el buen hacer del Director General de RRHH ya que hemos conseguido dar un “paso de gigante” al aprobar la RPT, pero la “prueba del algodón” será la negociación del Convenio y la carrera profesional. De nada sirven las buenas palabras en los despachos si luego no hay partida económica que las respalden.

CSIF encara 2026 con una actitud constructiva pero vigilante. Sabemos que reformar la Administración es complejo y que hay inercias difíciles de romper, pero también sabemos que es ahora o nunca. El Gobierno local tiene una oportunidad de oro, con el respaldo del Acuerdo Nacional y una RPT nueva, para dejar un legado de modernización. Si tienen la valentía política de liderar este cambio, CSIF arrimará el hombro. Si optan por el inmovilismo, nos tendrán enfrente ejerciendo nuestra responsabilidad como sindicato mayoritario. La pelota está en su tejado.

P.- Para cerrar ¿Cuál es el mensaje final de CSIF ante este escenario de oportunidades para 2026?

R.- El mensaje es directo y contundente: “Se acabaron las excusas”. Tenemos la RPT aprobada por el Pleno, tenemos el marco legal nacional que nos respalda con el Acuerdo Marco y tenemos la hoja de ruta sindical perfectamente definida.

2026 no puede ser otro año de transición o de “ya veremos”; tiene que ser el año de la revolución en las condiciones laborales de la Ciudad. Si el Gobierno local tiene voluntad política real de negociar el Convenio, ejecutar la funcionarización con garantías y pagar la carrera profesional, encontrará en CSIF a un aliado leal y constructivo. Pero si intentan dilatar los plazos, poner trabas burocráticas o recortar derechos, nos encontrarán firmes en la defensa de los trabajadores. Los empleados públicos de Ceuta han cumplido con creces en tiempos difíciles; ahora le toca cumplir a la Administración.