UGT sobre el colectivo LGTBIQ+ en Ceuta: “Todavía hay muchos que no dan la cara por miedo”

La secretaria general de UGT, Yolanda Aparicio, reconoció este lunes que, hoy en día, existen personas que viven en Ceuta y optan por mantener en secreto su atracción por su mismo sexo o su verdadera identidad de género. Según relató, “muchos no dan la cara por miedo”. Algunos hasta se van de vacaciones, lejos de la ciudad, para poder casarse con sus parejas. La ugetista terminó de ilustrar a la prensa sobre las situaciones de intolerancia que se siguen dando a este lado del Estrecho por medio de la historia de una chica que brillaba en su ámbito laboral. La joven encadenaba ascensos en su empresa, y justo cuando esperaba el último, todo se truncó. Su pareja se fue a vivir con ella y un buen día la recogió en su puesto de trabajo, donde coincidió con sus compañeros, a quienes la presentó. “Ahí se acabó el ascenso. Y no solo eso, terminó su parte de formación y sus prácticas. Ya no era la candidata idónea, aunque hasta ese momento lo era. Qué casualidad”, esbozó Aparicio en declaraciones a los medios de comunicación en el interior de la Biblioteca Adolfo Suárez.

Hasta allí se trasladó la UGT de Ceuta con motivo de la presentación del protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa. A cargo de explicar la iniciativa estuvo el responsable del área LGTBI Confederal del sindicato, José Álvarez, quien acompañó a Aparicio en la breve comparecencia ante la prensa, previa al inicio del evento. Fue entonces cuando la responsable ugetista en la ciudad aprovechó para actualizar la situación que atraviesa el colectivo en la ciudad. Recomendó que, ante casos como el que ella misma relató, se opte por “denunciar”.

“Y nosotros, por supuesto, estar ahí acompañando. Nuestros delegados van a estar totalmente formados para que tengan todo de su mano, y darle las oportunidades para que ellos puedan ponerlo de manifiesto”, expresó la portavoz después de lamentar que no sea suficiente con tener una legislación favorable a las personas LGTBI.

Aparicio explicó que el protocolo que Álvarez estaba a punto de presentar persigue el objetivo de hacer de las empresas “lugares más seguros, para que se pueda trabajar en libertad, siendo cada uno como quiera ser y con total seguridad y total transparencia”.

El protocolo para personas trans

El Protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa es un documento acordado entre el Ministerio de Trabajo, los sindicatos UGT y CCOO y la Federación Estatal LGTBI+ para ofrecer a las empresas una guía sobre cómo actuar cuando una persona trabajadora inicia un proceso de transición de género. El acuerdo fue firmado el 26 de febrero de 2026 en el marco del diálogo social y desarrolla las medidas previstas en la Ley 4/2023, conocida como la Ley Trans, y en el Real Decreto 1026/2024, que articula las medidas contempladas en la Ley dentro de los convenios colectivos.

El acuerdo salió sin el apoyo de la Patronal. Uno que Aparicio tampoco espera tener en el ámbito local ceutí. “La negociación con la Patronal está un poco colapsada”, admitió la secretaria general, para después expresar su esperanza de que la reciente visita del secretario general de CCOO nacional, Unai Sordo, sirva para limar asperezas. El sindicalista estuvo en Ceuta a finales de la pasada semana y logró reunirse con representantes de la Confederación de Empresarios y la Cámara de Comercio, con la presencia también del presidente de Ceuta, Juan Vivas, y del delegado, Miguel Ángel Pérez Triano.

“Esperemos que estén más receptivos y podamos volver a esa negociación”, dijo. Aparicio explicó que las medidas para el colectivo LGTBI en el ámbito empresarial ya están legisladas, por las que son de aplicación obligatoria. José Álvarez aseguró que “las empresas son reticentes” a implementar el protocolo, por ello desde el sindicato se centran en hacer “mucha pedagogía en los cuadros sindicales”.

El principal objetivo del protocolo es que las personas trans puedan desarrollar su actividad laboral sin sufrir discriminación durante un proceso de transición. No crea nuevos derechos, sino que establece una serie de pautas para que las empresas sepan cómo acompañar a la persona trabajadora respetando su identidad, privacidad y dignidad.  El protocolo es voluntario y solo se activa si la persona trabajadora lo solicita. A partir de ese momento, la empresa debe elaborar un plan individualizado de acompañamiento adaptado a las necesidades de cada caso

Acorde a la información que proporciona UGT en su página web, el documento divide el proceso en tres fases:

• Antes de la transición, cuando la persona comunica su voluntad de iniciar el proceso. Se diseña un plan personalizado y se acuerda cómo se desarrollarán los cambios en el entorno laboral.
• Durante la transición, se gestionan aspectos como la actualización del nombre en los sistemas internos cuando proceda, la comunicación con el resto de la plantilla si la persona lo desea y las adaptaciones necesarias para garantizar un entorno respetuoso.
• Después de la transición, se realiza un seguimiento para comprobar que no existan situaciones de discriminación, acoso o vulneración de derechos.

Ser trans en una empresa

El encargado de presentar el documento, José Álvarez, alertó de que las personas LGTBIQA+ continúan sufriendo elevados niveles de discriminación en los centros de trabajo. "Las personas LGTBIQA+ sufrimos una discriminación de entre el 30 y el 50% dentro de las empresas", afirmó Álvarez, quien subrayó que la situación es todavía más preocupante para las personas trans. Según los datos manejados por el sindicato, alrededor del 50 % de este colectivo se encuentra en situación de desempleo y muchas personas se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo para poder completar su transición.

El responsable sindical también expuso algunos de los resultados del estudio sobre entornos laborales inclusivos elaborado por UGT. Entre ellos destacó que "el 10% de las personas trans han sufrido una agresión sexual dentro de su centro de trabajo", una cifra que, a su juicio, evidencia la necesidad de reforzar las medidas de protección e inclusión en las empresas.

El protocolo presentado por UGT tiene como objetivo ofrecer un marco de actuación para que las empresas acompañen a las personas trans durante su proceso de transición, garantizando el respeto a su identidad de género y evitando situaciones de discriminación. Entre otras medidas, contempla la planificación del proceso junto a la persona trabajadora, la adaptación de procedimientos internos y la sensibilización del entorno laboral para favorecer una transición normalizada.

Álvarez recordó que este protocolo fue acordado el pasado mes de marzo en el marco del diálogo social y pretende desarrollar las medidas recogidas en la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y en el Real Decreto 1026/2024, que obliga a incorporar medidas de igualdad y no discriminación LGTBI en la negociación colectiva.

Durante su intervención, el representante de UGT explicó que la formación de delegados sindicales constituye una de las principales líneas de trabajo del sindicato para conseguir que estas medidas lleguen a los convenios colectivos. Informó de que la organización acaba de formar en Madrid a más de 650 delegados de toda España con la participación de 45 especialistas en diferentes ámbitos relacionados con los derechos del colectivo LGTBI.

Además de las personas trans, el ugetista también puso sobre la mesa otras realidades como la situación de las personas intersexuales o los casos de jóvenes LGTBI expulsados de sus hogares por su orientación sexual o identidad de género, circunstancias que, según explicó Álvarez, dificultan posteriormente su acceso al mercado laboral.

Respecto a la implantación de estas medidas en las empresas, el responsable del Área LGTBI Confederal reconoció que el sindicato mantiene un "sabor agridulce". Aunque destacó que más del 70 % de los convenios colectivos firmados este año ya incorporan las medidas mínimas previstas en el Real Decreto 1026/2024, considera que muchas empresas se limitan a cumplir las obligaciones básicas. "Para la UGT es fundamental ir mucho más allá", señaló Álvarez, quien defendió la necesidad de negociar medidas adicionales adaptadas a cada sector para garantizar una protección efectiva frente a la discriminación.